Reclutando en la era tecnológica: ¿Cómo adaptarse?

La tecnología ha modificado por completo las reglas del mundo del empleo. La construcción de equipos flexibles, la retención de los mejores y la formación de perfiles multidisciplinares son tendencias que cobran más importancia que nunca. En este nuevo escenario, los profesionales deben renovar sus competencias continuamente y adaptarse a plantillas en las que prima la diversidad.

La transformación tecnológica de la sociedad ha sido una de las principales consecuencias, pero el impacto de las nuevas herramientas no se ha quedado sólo ahí. También se han planteado retos económicos, demográficos y sociales. Inevitablemente, todo ello ha llegado al campo empresarial y las relaciones entre empleados y compañías ya no son las mismas. Nos encontramos en un escenario en el que se están reescribiendo las reglas que marcan cómo se estructuran las organizaciones.

Más de 10.000 responsables en recursos humanos procedentes de 140 países han analizado cómo deben ser las compañías del futuro y en qué situación se encuentran ahora. Sus conclusiones se recogen en el informe anual Global Human Capital Trends 2017: “Rewriting the Rules for the Digital Age”, elaborado por Deloitte. “El mundo del empleo cambia a una velocidad vertiginosa. La tecnología y las personas avanzan a un ritmo muy rápido y las empresas y la regulación van por detrás. El reto de las organizaciones es implantar nuevas reglas en su cultura corporativa y con ello disminuir la brecha que existe entre los empleados y los empleadores”, apunta el informe. Lo cierto es que 2017 se ha posicionado como el año en el que se van a implantar modelos disruptivos en la gestión de personas y hay que estar preparados para trabajar en la era digital. Estas son algunas tendencias que están marcando esta revolución:

Nuevas organizaciones

El 88% de los encuestados considera que es importante o muy importante construir organizaciones que respondan a las necesidades del futuro. Uno de los primeros pasos es acabar con la jerarquía y pasar a la “redarquía”, es decir, crear compañías basadas en redes internas. Se trata de configurar equipos enfocados a un producto o servicio en concreto y no tanto a unas funciones. En esta nueva forma de montar grupos de trabajo se necesitan profesionales multidisciplinares. “Se asemeja a la filosofía que tiene una start up. Por tanto, las pequeñas empresas tienen una mayor facilidad para implantar estas medidas”, comenta Salom.

Gestión de carreras

El concepto de carrera ha cambiado radicalmente. La trayectoria laboral ahora es mucho más larga y de media trabajaremos hasta los 60 o 70 años. Además, el tiempo de permanencia en una empresa será de cuatro o cinco años y la media de vida de las competencias también es de un lustro, a partir de ahí se quedan obsoletas. En este contexto, el 83% de las empresas reconoce la relevancia de implantar sistemas más flexibles que permitan a cada profesional decidir hacia dónde debe dirigir su carrera. Son necesarios modelos de aprendizaje novedosos, con contenidos accesibles en cualquier momento o incluso plataformas para que los propios profesionales actualicen el material formativo. Sin embargo, las organizaciones todavía no están preparadas para ofrecer estos nuevos sistemas a sus empleados.

Adquirir el talento idóneo

Ésta es una de las tendencias más novedosas respecto a las ediciones de años anteriores. Esta vez, el 81% de los responsables de recursos humanos se ha mostrado más preocupado por mejorar su capacidad para seleccionar a los candidatos. Hoy, la tecnología juega un papel fundamental en las tareas de reclutamiento. Aunque las empresas están invirtiendo mucho dinero en la automatización, lo cierto es que en la gestión de personas aún es una asignatura pendiente. Hay que prestar más atención al networking que se hace en las redes sociales, potenciar el análisis de datos para conocer mejor a todos los colaboradores, crear algoritmos que rastreen millones de webs con el objetivo de fichar al mejor profesional, así como poner en marcha simuladores que ayuden a determinar si el futuro empleado encajará con la cultura de la compañía.

Experiencia del empleado

Conseguir la satisfacción del recurso humanos sigue siendo un reto para las organizaciones. Las compañías ahora están dedicando más recursos a rediseñar las ocupaciones, a modificar su forma de liderar y a estudiar las necesidades de los profesionales con el objetivo de fomentar su bienestar. El 79% afirma que es esencial mejorar la relación que tiene con los distintos equipos. “En la era de la robótica y la inteligencia artificial, la experiencia de los empleados es más importante que nunca, más incluso que la de los clientes”, se concluye en el informe.

Liderazgo

La transición hacia un modelo digital ha cambiado por completo el tipo de líderes que necesitan las compañías. Hoy se buscan perfiles más ágiles, diversos y jóvenes para que ocupen posiciones de mando y es momento de dar paso a un mandato digital capaz de gestionar a los nuevos equipos. Sin embargo, más del 60% de las empresas se niega a invertir en formas de liderazgo diferentes. No obstante, esta renovación es obligatoria y en este sentido el informe recupera las palabras de Mark Zuckerberg, CEO de Facebook: “El riesgo es no arriesgarse. En un mundo que cambia rápidamente, la única estrategia que garantiza que vas a fallar es no arriesgarse”.

Estrategias digitales

A la hora de implantar estructuras disruptivas, las organizaciones deben tener en cuenta principalmente tres áreas: las necesidades de las fuerzas trabajadoras, los cambios en los espacios de trabajo y la nueva forma de operar de los expertos en recursos humanos. ¿Cómo pueden las organizaciones dirigirse hacia un modelo de gestión con el que se practique la cultura de la innovación y se compartan los contenidos? ¿Cómo se deben emplear los sistemas de comunicación para favorecer el sentimiento de pertenencia? ¿Hasta qué punto han de cambiar las funciones de los departamentos de recursos humanos para que se usen herramientas y apps que permitan innovar constantemente? Estas son algunas cuestiones básicas que hay que plantearse. Sólo así se podrán introducir estrategias que albergan técnicas novedosas como el “design thinking”.

Datos de los empleados

Conocer, analizar e interpretar los datos que definen a cada uno de los empleados es más importante que nunca. Por ello, las organizaciones están empezando a adoptar las técnicas de big data para descubrir cómo son sus profesionales, así como también están creando modelos predictivos que les permiten anticiparse a posibles problemas y ciertos comportamientos. Aunque el 79% de los encuestados reconoce la importancia de estas metodologías, sólo el 8% ha creado modelos matemáticos que les ayudan en la gestión de personas. Sin embargo, las perspectivas son buenas y se espera que aumente su implantación con el objetivo de decidir mejor cómo aumentar la productividad y el bienestar de sus empleados.

Diversidad e inclusión

Se trata de una problemática en las empresas de todo el mundo. Las organizaciones de la era digital se configuran a partir de redes de equipos y, por ello, es fundamental crear entornos que faciliten el diálogo y la incorporación de distintos estilos de trabajo. El mercado cada vez es más global y las empresas de todo el mundo tienen el reto de crear modelos inclusivos en los que se tengan en cuenta a todo tipo de profesionales.

Futuro de los profesionales

La llegada de la robótica al mundo del empleo ha reinventado la manera de trabajar y de gestionar las plantillas. La denominada “gig economy” ha traído fórmulas de empleo diferentes, ha creado ocupaciones disruptivas y ha hecho que las habilidades sean cruciales en cualquier profesión.