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La experiencia del despido puede resultar traumática por las repercusiones económicas, laborales, emocionales y de todo tipo que tiene sobre el trabajador. Para la empresa, el despido es una ocasión en la que es sencillo que puedan llegarse a cometer errores. Eso sí, la empresa debe tratar de evitarlos. El outplacement es una técnica que persigue que la experiencia del despido sea lo menos dolorosa que sea posible. El outplacement trata de facilitar que el trabajador despedido cuente con un asesoramiento por parte de personal especializado que ayude al trabajador en salida a valorar cuál es su situación, sus capacidades, sus objetivos, el entorno laboral al que se enfrenta y, por tanto, a valorar como trazar el mejor camino posible en su nueva experiencia fuera de la empresa.

¿Por qué una empresa puede estar dispuesta a gastar dinero en outplacement?

El outplacement implica un consumo de recursos para la empresa. Puede implicar destinar una parte del espacio, recursos materiales, trabajadores y otro tipo de recursos del departamento de recursos humanos a esta actividad; o bien contratar externa con experiencia en outplacement, lo cual también tiene un coste a considerar. Es evidente que si las empresas destinan recursos a esta actividad es porque esperan obtener importantes beneficios.

En primer lugar, una empresa que se orienta a la reestructuración cuando es necesario es una empresa más flexible, con todas las ventajas asociadas a la flexibilidad. Pero la flexibilidad que da la reestructuración tiene un coste, un coste que puede llegar a ser muy doloroso y que puede repercutir tanto en la empresa como en el trabajador. Las relaciones en el seno de una empresa muy flexible se pueden deteriorar mucho. Para evitarlo, un buen instrumento es utilizar técnicas que disminuyan el coste de la flexibilidad. El outplacement es una de esas técnicas que puede reducir el coste de la flexibilidad.

El outplacement puede ayudar a disminuir también el coste asociado al personal reclacionado con los depidos, como el que tiene que decidir los despidos, el que tiene que comunicarlos, el que tiene que negociarlos o el personal que se encarga de ponerlos en marcha. Siempre se facilita la labor si, detrás del despido, hay una oportunidad.

También puede facilitar una disminución de la conflictividad. Los despidos son una situación donde se pueden producir muchos conflictos como huelgas, negociaciones complejas, mal ambiente laboral o conflictos con el entorno de la empresa. Hacer ver que las consecuencias de los despidos no serán tan dramáticas contribuye a disminuir los costes que se puedan derivar de esos conflictos.

El outplacement contribuye a que la relación empresa-trabajador no se vea como un fenómeno aislado que comienza con el inicio de la relación laboral y termina con el fin formal de esa relación. Contribuye a que esa relación sea vista como algo que comienza mucho antes, ya que incluso antes de la selección ambas partes están interesadas en lo que la otra parte les puede aportar, y que se prolonga más allá del fin de la relación formal. Se trata de mejorar esa relación tras el cese de la relación laboral.

El trabajador despedido puede seguir teniendo un papel informal dentro de la empresa. Por ejemplo puede mantener contacto con antiguos compañeros, puede encontrar trabajo en empresas con las que la empresa tenga especial relación, como proveedores o clientes. En todo caso, a la empresa le interesa que ese contacto, que ya no estará ligado por una relación jerárquica, sea lo más provechoso posible. Para ello hay que limitar todo cuanto se pueda la hostilidad del trabajador hacia la empresa que le despidió. El outplacement puede tener un papel para generar una buena relación futura.Idealmente se trataría de contribuir a que el trabajador despedido llegue a otra empresa donde pueda aportar al máximo sus capacidades y pueda verlas recompensadas del mejor modo.

El outplacement es una opción futura que se pueden plantear los trabajadores no despedidos que continúan en la empresa. El trabajador se puede plantear qué le habría sucedido a él en caso de despido. El outplacement puede trasladar una visión optimista que contribuye a rebajar la tensión y la preocupación que puede sufrir ese trabajador. Un trabajador mejor motivado puede ser un trabajador más productivo.

En una empresa guiada por una fuerte competitividad entre los trabajadores, el outplacement ayuda a que los trabajadores entren a una competencia real. Uno de los frenos a la competencia con otros trabajadores es el miedo a resultar el perdedor de la competencia, y el despido puede ser una de sus consecuencias. Desdramatizando el despido se consigue frenar un tanto el miedo a competir que puedan tener los trabajadores.

En empresas que buscan unos lazos reforzados de lealtad entre la empresa y los trabajadores y entre los propios trabajadores entre sí, el outplacement favorece la superación de un evento que podría trastocar esos lazos: la ruptura de una relación basada en la lealtad. En empresas guiadas por fuertes lazos emocionales el despido de trabajadores hiere la propia filosofía de la empresa. El outplacement debe ser un instrumento que sea capaz de faclitar el mantenimiento de una filosofía de compromiso con las personas, lo que puede ser bien recibido por los trabajadores no despedidos.

Y, por supuesto, el outplacement puede contribuir a mejorar la imagen y reputación de la empresa. Una empresa que despide trabajadores genera mala imagen en su entorno, entre otras razones por el sufrimiento asociado. Una empresa que contribuye a disminuir ese sufrimiento, y a tornar el despido como una oportunidad, transmite una imagen mejor. Y, sobre todo, se favorece la generación de una reputación de empresa comprometida con sus trabajadores y con el entorno.

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