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Durante y después de esta época de pandemia, tanto los profesionales como las empresas deberán buscar el equilibrio entre la variable económica y las decisiones personales, en entornos más irregulares o con mundo con muchas más y mayores preocupaciones y con una incertidumbre jamás pensada tras una pandemia que a todos ha afectado.
En un análisis realizado a mitad del 2020, por la firma consultora Mercer, se identifican 4 tendencias claras que van a determinar el éxito o fracaso en la dinámica empresarial y desde la perspectiva del talento humano.
1. Centrarse en el futuro: trabajo en equipo, factor que garantiza la prosperidad del negocio y de sus colaboradores. El 85 % de los ejecutivos coinciden en que el propósito de la organización debe ir más allá de los intereses de los accionistas, mientras el 35 % de las compañías cumplen con esto. Uno de cada tres empleados afirma que preferiría trabajar para un empleador que revele responsabilidad hacia todas las partes interesadas. El 68 % de los ejecutivos busca focalizarse en los objetivos ambientales, sociales y de buen gobierno
Si bien el 61 % de los empleados confían en que su empleador los prepare para el futuro del trabajo, el 63 % se siente en riesgo de sufrir desgaste profesional. El 72 % de los trabajadores experimentados afirman que planean trabajar después de la edad de jubilación, y el 55 % de los trabajadores de la Generación X (nacidos entre 1964 a 1980) aseguran que las oportunidades de progreso son limitadas debido a la longevidad en el lugar de trabajo.
2. Carrera hacia la capacitación en nuevas habilidades: La capacitación en nuevas habilidades es la inversión que más favorece el éxito del negocio. El 99 % de las organizaciones están iniciando la transformación, e informan importantes brechas de habilidades.
La capacidad de la fuerza laboral y la falta de habilidades futuras fueron la principal razón del fracaso de las transformaciones. Si bien el 78 % de los empleados aseguran que están preparados para aprender nuevas habilidades, el 38 % afirma que no dispone de tiempo suficiente para capacitarse. Solo el 34 % de los líderes de Recursos Humanos están invirtiendo en aprendizaje y capacitación.
3. Sentido con la ciencia: Los avances en “machine learning” continúan extendiéndose por todas las industrias y formas de vida: el uso del análisis predictivo prácticamente se ha cuadruplicado en cinco años. Solo el 43 % de las organizaciones usa métricas para identificar a los empleados que probablemente abandonen la compañía, el 41 % sabe cuándo es probable que se jubile el talento crítico, el 18 % conoce el impacto de las estrategias salariales en el desempeño y el 12 % utiliza datos analíticos para corregir las desigualdades y evitar que vuelvan a ocurrir.
El 62 % de las compañías usan encuestas de pulso en la actualidad, y el 33 % planea invertir en esto más allá del 2021. Si bien el 67 % de los líderes de Recursos Humanos confían en que pueden asegurar que la inteligencia artificial no está institucionalizando el sesgo, los códigos de ética sobre la recopilación, aplicación e implicaciones del “análisis de personas” (people analytics) se encuentran todavía en fase inicial.
La evaluación del talento también es un área en la que se necesita la intuición humana además de las evaluaciones digitales. Solo uno de cada dos empleados (52 %) tuvo una experiencia de evaluación positiva y le resultó útil.
4. Motivar la experiencia: Cumplir con la experiencia del empleado es y será la máxima prioridad de Recursos Humanos. El 58 % de las organizaciones están siendo rediseñadas para centrarse más en las personas, sin embargo, solo el 27 % de los ejecutivos creen que la experiencia del empleado generará un rendimiento para el negocio.
Entonces, reorganizar los procesos de trabajo y adaptar las competencias de los equipos a un entorno cambiante, incierto y en el que lo digital ha adquirido un protagonismo de primer nivel serán claves en la nueva era empresarial surgida tras el Covid-19.
La nueva normalidad que da paso debido a la pandemia del coronavirus está afectando bastante a las empresas que, además de tomar medidas de prevención frente a un posible contagio, deberán seguir replantear sus estrategias para adaptarse a un entorno más VUCA (Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad, Ambigüedad) que nunca.
Se plantean entonces 6 aspectos clave a tener en cuenta:
1. Ajustar los procesos organizativos
La experiencia vivida en los últimos meses y la incertidumbre de lo que esté por venir obliga a las empresas a consolidar nuevas estrategias de digitalización y automatización, para lo que se hace necesario un ejercicio de dimensionamiento de tareas y procesos, la incorporación de herramientas que favorezcan la máxima eficiencia en estos entornos digitales y nuevos estándares adaptados a diferentes modelos de relación laboral.
2. Reskilling & upskilling
Es clave que las compañías sean conscientes de cuáles son las habilidades y competencias que poseen los equipo y los gaps a cubrir, con el objetivo de fomentar procesos de reciclaje profesional (reskilling) y capacitación adicional (upskilling), y así disponer de una plantilla perfectamente cualificada, eficiente y preparada para asumir los nuevos retos de la nueva era post Covid-19.
3. Nuevos modelos formativos
Para favorecer el cambio o actualización de los perfiles profesionales de los empleados, en esta nueva etapa hay que dar prioridad al denominado uLearning, o ‘ubiquos Learning’, es decir, proporcionar a los empleados la posibilidad de un “aprendizaje a la carta”, motivo por el cual será necesario revisar las plataformas y contenidos vigentes hasta el momento.
4. Gestión del compromiso
El compromiso de los empleados es fundamental. Sin embargo, ahora cobra más sentido que nunca. Con el fin de impulsar la transformación de la organización, debe ser una prioridad promover un mayor nivel de implicación de los equipos con los objetivos empresariales y la cultura corporativa.
5. Humanización y personalización
Debido a la pandemia y al auge del teletrabajo, lo profesional y lo personal se ha fusionado como nunca. Por tal razón los aspectos personales y emocionales de los trabajadores deben ser un elemento esencial para tener en cuenta. Para ellos, hay que fomentar todo lo relacionado con la motivación, conciliación, flexibilidad, entre otros factores claves.
6. Inteligencia de datos
Si la analítica de datos o “business intelligence” ya estaba cada vez más presente en las organizaciones, las circunstancias actuales han propiciado la consolidación de la información como elemento clave en la toma de decisiones, con el objetivo de disponer de todos los datos posibles del negocio para ser capaces de mejorarlo. De hecho, es una de las áreas estratégicas que requerirán los propios perfiles profesionales especializados.
Por ello, e insistimos, una gestión apropiada de las personas y en sus equipos de trabajo será la medida más acertada a nivel organizacional en esta era post Covid-19.
