Cuando usted oye el término “headhunter” o “cazatalentos”: ¿Qué es lo primero que se le viene a su mente?

Le pregunto: ¿Entiende en realidad cuál es el trabajo de un cazatalentos y el papel que juega en la transacción del cambio laboral o mejora de una empresa y su relación con los profesionales y líderes de negocios?

Posiblemente usted piense que el cazatalentos le ayudará a encontrar un nuevo trabajo, puede ser que si, aunque las probabilidades no son tan amplias y dependen de la labor, habilidad y red de contactos de este profesional con sus verdaderos clientes: las empresas.

Entendamos que hoy en día, el porcentaje de búsquedas por medio de firmas de “headhunting” no es el mayor, contrario a años pasados. El surgimiento de redes profesionales como LinkedIn han hecho posible que las empresas “metan la mano” directamente en el “pool” de profesionales que forman parte de ella. Aun así, la labor del cazatalentos es de mucho valor, pues las plataformas como las antes descritas, nunca podrán calificar de manera adecuada si una persona es apta o no para un trabajo.

Entre los objetivos principales de este profesional, se destacan:

1) Identificar y analizar al talento adecuado en el mercado o empresa interesada en obtenerlo.

2) Calificar y evaluar de manera asertiva si el profesional contactado es ideal a la posición. Si sus conductas pasadas son predictivas a tareas futuras. Corroborar sus conductas y habilidades blandas, entre otros atributos.

3) Atraer a la empresa, en un tiempo determinado, a los candidatos más calificados (lista corta) y que estén dispuestos a realizar un cambio profesional. En muchas empresas esta tarea no la puede realizar ni le conviene al departamento de recursos humanos.

Es importante señalar que, a diferencia de los consejeros o consultores de carrera, los clientes del cazatalentos son las empresas que buscan atraer conocimiento nuevo (talento). Por tanto son las empresas que negocian con la firma de cazatalentos las condiciones de la búsqueda. Este análisis constituye toda una consultoría en donde la empresa cliente podrá conocer más del mercado, los salarios y disponibilidad de profesionales.

Los servicios de un cazatalentos a un candidato o persona que busca nuevo empleo son absolutamente gratis y tal servicio puede añadir un valor significativo para el candidato, sobre todo en el adquirir nuevos conocimientos del mercado, habilidades requeridas, cambios empresariales, bandas salariales entre otros temas.

En algunos países un verdadero cazatalentos se dedica o especializa en alguna industria o sector. En Centroamérica y el Caribe, por el tamaño y naturaleza económica, los profesionales de esta rama se centran en todas las industrias, son mas generalistas por llamarlo de alguna manera. Sin embargo en países como México, Brasil, Colombia, Perú y Chile existen consultores cuyas firmas de consultoría se dedican a analizar algunos mercados en específico, como son la minería, sector automotor, retail, logística y tecnologías

En los Estados Unidos de Norteamérica existen firmas con ejecutivos cazatalentos en industrias y sectores tan disimiles como las ventas, gestión inmobiliaria, en sectores aeroespaciales, de investigación y desarrollo y para la industria química. Se forman como especialistas en cada rubro y generalmente son ejecutivos/as que han laborado en esos sectores.

¿Cómo trabajan las firmas de cazatalentos? Las empresas u organizaciones pagan este servicio por varias razones: 1) el cambio en la empresa que contrata es de carácter estratégico y confidencial; 2) la empresa no ha logrado, usando sus propios medios y redes de contacto  encontrar al candidato ideal; 3) las empresas desean saber cómo están en el mercado en temas de talento disponible, niveles salariales y otras condiciones, desean saber si son competitivos; 4) buscan un perfil o profesional que esté disponible con amplia experiencia en su sector, incluyendo el entorno de otras empresas que forman parte de la competencia.

Las empresas cazatalentos generalmente cobran desde un salario de contratación del ejecutivo, hasta porcentajes sobre el salario anual más bonos. Igualmente dentro del contrato se estipulan períodos de garantía sobre la persona contratada que va desde los tres meses hasta un año. En todos los casos, estas contrataciones se dan en el marco de absoluta confidencialidad y apego a la ética de la firma, toda vez que un buen cazatalentos debe conocer el entorno y la realidad del cliente para gestionar una mejor evaluación del mercado.

Otro aspecto vital a considerar es que el mayor porcentaje de candidatos presentados vendrán de la masa laboral activa o que se encuentra liderando procesos. A estos candidatos se les llaman “candidatos pasivos”, pues no están buscando afanadamente un nuevo lugar de trabajo. Entonces el énfasis de la firma consultora no estará en el profesional desempleado, sino en el activo; esta realidad, por supuesto, no significa que no se considere atraer a candidatos desempleados, pero se buscará siempre dar prioridad a quienes estén laborando.

Entonces, ¿qué servicios pueden esperar los candidatos sin empleo de un cazatalentos? Algunos recibirán el asesoramiento y asistencia en la confección de su hoja de vida o CV, consejos para la entrevista con el potencial empleador, asesoría en saber negociar un salario y sobretodo, entender cómo funciona la dinámica de la búsqueda efectiva de empleo.

Siempre será valioso estar en el radar de los cazatalentos, pero reconociendo cual es la dinámica descrita.

¿Porque es siempre positivo estar en el radar de los cazatalentos?
Las mejores oportunidades siempre se presentan a quienes están mejor preparados. Usted deberá encargarse de conversar con el cazatalentos y dejarle saber que sabe hacer muy bien, ser percibido como alguien que consigue resultados, que posee las habilidades necesarias, antecedentes, experiencia para nuevos retos y sobretodo, que sabe gestionar el talento para el logro de resultados.

Con el fin de ser fácilmente localizable, deberá asegurarse de mantener toda su información al día, teléfonos de contacto, email personal, sea en el perfil de LinkedIn como en sus hojas de vida. De nada vale que usted demuestre muy buenas acciones y resultados en una hoja de vida visualmente atractiva si al momento de una llamada no está disponible o localizable.

Es muy importante que para ser considerado seleccionable y disponible, usted deje saber al cazatalentos de su genuino interés y motivaciones. Una vez iniciado un proceso, mismo que puede durar hasta seis meses en algunos casos, se verá muy mal si decide retirarse del mismo. Le dejará mal parado ante la firma consultora y posiblemente no sea tomado en cuenta para otras oportunidades.

Recuerde, los candidatos nunca pagan por estar en el radar de los cazatalentos. Igualmente ellos no entrarán en contacto para ofrecerle cualquier empleo, sino el que más se ajuste a su perfil y experiencia.

El objetivo principal de la relación con el cazatalentos es reconocer un interés de mutuo beneficio ante una situación de necesidad por parte de alguna empresa. A un buen cazatalentos le sirve tener en su oferta de talento tantos perfiles profesionales como sean posibles. Existen beneficios intangibles al estar en el “círculo de confianza” del un buen consultor en atracción de talento.

En otras palabras, el cazatalentos está simplemente tratando de determinar si usted puede ser seleccionable y ver en el mercado si la necesidad de su experiencia y conocimiento surge en algún momento.

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